Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.

Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации.

Парадигма управления – организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".

Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации.

Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.

Условия эффективности: Повышение …
внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий.

Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.

Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.

Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.

Концепция управления человеком .

Цель – создание условий для самореализации человека.

Теоретическая основа – философия японского менеджмента.

Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека".

Роль человека в системе управления – главный субъект организации.

Место человека в системе управления – член организационной системы.

Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.

Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.

Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.

Особых затруднений нет.

Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.

Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.

Ориентация на человека и условия его работы

Основой успешной деятельности предпринимателей, стоящих у истоков экономического развития своей страны, организации была и остается идея служения, благодаря развитию бизнеса (дела) и увеличению собственности, росту экономики, как следствие — духовному развитию и прогрессу в целом.

В свою очередь, предприниматели сами являются «моторами» богатства страны, нуждающимися в управляющих и обеспечиваю­щих системах. Потребности крупного предпринимательства на протяжении практически всего XX в. обусловливали развитие на­уки управления людьми в организации, которая стала называться менеджментом.

Ядром менеджмента, его основополагающей идеей и главным назначением (но не целью) в XXI в. стало управление персоналом, а также сам персонал организации и прежде всего персонал управ­ления. Вместе с тем менеджмент как общая теория управления организацией и людьми в этой организации послужил основой развития многих научных дисциплин, например, финансового, производственного, инновационного менеджмента. Среди них менеджмент персонала занимает особое место, так как управление персоналом присуще любой организации - и финансовой, и про­изводственной. Вне персонала нет менеджмента.

В связи с приоритетом прежде всего самого человека выросло значение управления персоналом. Тот факт, что выход из систем­ного кризиса возможен лишь на основе экономического роста, а значит, развития предпринимательства, казалось бы, предполагает первостепенную ориентацию на решение экономических задач. Но уроки бизнеса учат ориентации не на задачи, а на человека.

Успех - от человека, ему и приоритет. Такой курс каждой организации укрепляет экономику всей страны. Он означает уход от директивного планирования, принудительных мер кадрового регулирования, раскрепощение индивидуальной трудовой дея­тельности и развитие предпринимательства. Это азы экономиче­ского роста.

Еще в 30-е гг. XX в. в теории менеджмента была обоснована технократическая ограниченность тейлоризма и тех подходов к экономическому росту, в основе которых лежали развитие техни­ки, индустриализация и приоритет производственных задач, а не развитие предпринимательства. В 1990-е гг. в успешно действую­щих фирмах наметился отход от жестких, принудительных ритмов работы, что привело к отказу от конвейеров. Например, в фирме «Форд» конвейеры действуют лишь там, где труд нельзя автомати­зировать.

Ориентация на человека означает перевод его в разряд эконо­мических факторов развития организации. Особое значение для предприятий посттоталитарного периода имеют условия труда персонала. При централизированном планировании администра­тивная система предприятия не проявила экономического интере­са к улучшению условий труда, наоборот, проще и выгоднее было утвердить списки работающих в министерстве и профсоюзах и по­лучить дополнительные фонды оплаты труда, чем оснащать про­изводство безопасными технологиями. Государство оплачивало расходы в связи с досрочным выходом на пенсию и профессио­нальными заболеваниями. Нетрудоспособность сотрудников ни­как не принималась во внимание при оценке качества труда руко­водителей, а между тем это один из наиболее обобщающих показателей успехов в управлении персоналом. В масштабах страны аналогом такого показателя выступает средняя продолжитель­ность жизни граждан. Именно она служит наиболее убедительным показателем экономических успехов государства. Управление пер­соналом организации без ориентации на этот индикатор оказалось неэффективным.

Переход к рыночным отношениям сопровождается безработи­цей и в связи с этим положением, когда работающие вынуждены соглашаться с вредными условиями труда, чтобы не потерять ра­бочее место. Между тем современная практика предпринима­тельства выработала новые подходы к проблемам условий труда. Предприятиям в процессе трансформации экономик придется са­мим оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников, в связи с чем они будут вынуждены сопостав­лять их с расходами на внедрение современных технологий и орга­низацию работы по улучшению труда. Именно поэтому методи­ческими основами управления персоналом стали социология тру­да и психофизиология трудовых процессов. Управление персона­лом как наука взяла на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидер­ство, психология личности, организация труда, прежде всего труда специалиста. Взаимосвязь управления персоналом с этими дис­циплинами осуществляется на основе общей теории менеджмен­та, ее принципов и методов.

Управление персоналом как научная дисциплина

Управление персоналом (менеджмент персонала) предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предме­том научных исследований являются трудовые отношения и пове­дение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровне:

— управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;

— организаций (предприятий) как систем по достижении определенных целей с помощью людей и их действий;

— самого человека как личности и обязательного участник производственных отношений.

Участие людей в общественном производстве рассматривалось и может рассматриваться с различных точек зрения. Рассмотрим некоторые современные концепции управления персоналом.

Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

1. Концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use). Время: конец 19 века – середина 20 в. Суть: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксистских и тейлористских теориях, в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Концепция управления персоналом (personnel management). Время: с 30-х годов 20 в. В основе – теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль – должность и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Концепция управления человеческими ресурсами (human resourse managment). Время: примерно с 70-х годов. Суть: человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция расцвела в середине 80-х годов в годы «перестройки» и носила название «активизация человеческого фактора».

4. Концепция управления человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который уже не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположники концепции – японцы К. Мацусита и А. Морита.

Английский профессор С.Лиз с позиций теории человеческих отношений выделил семь стратегических направлений в работе с персоналом.

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников.

Из- за высокой оплаты труда работников в США и Европе продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной. В качестве выхода предлагается разделить персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда «ядро»; малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»).

2. Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать.

Считается, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. (пример «IBM», «Hewlett-Packard»).

3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом.

В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств

В данном случае ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Считается, что высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний – ключ к успеху.

5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний.

Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и т.п.

6. Управление персоналом – стратегическая функция.

Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждения с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.

Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт успешных компаний и современные концепции менеджмента на Западе.

Наши условия несколько отличны. Г.М. Озеров, известный специалист в области работы с персоналом, полагает, что управление персоналом в России должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек – основа корпоративной культуры.

Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.

2. Менеджмент для всех.

Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий успеха организации.

Заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения как критерий успеха организации.

Возникающие проблемы из «мира психологии» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация)

5. Качество как критерий эффективности.

Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации.

Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

· человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;

· человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиций теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

· экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

· социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Концепция управления человеческими ресурсами

На сегодняшний день человек в организации является основным ресурсом. Это связано с тем, что все производственные процессы зависят от человека, т. е. от персонала организации. Использование персонала не является новым явлением для экономики, так как еще в Древнем Египте существовали рабы, отличающиеся от персонала отношением к нему.

Можно выделить три парадигмы подхода к человеку в рамках организации, которые последовательно сменили или сменяют друг друга:

1) управление трудом;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы представляют последний инновационный подход к управлению человеком в организации. Необходимо отметить, что внедрение принципов управления человеческими ресурсами показало свою экономическую целесообразность, но на сегодняшний день только 2 % российских предприятий эффективно используют его в своей деятельности. Это связано с нестабильной экономической ситуацией, недостатком средств для развития предприятия и т. д.

Необходимость внедрения управления человеческими ресурсами на уровне организации логически обусловлена и экономический эффект рационального управления ими (выражаемый в форме прибыли) доказан на зарубежном опыте. В связи с этим нами будет рассмотрен подход с позиции управления человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы

Это часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности.

Рассмотрение человеческих ресурсов как одного из факторов производства и роста организации имеет свою специфику. Во-первых, люди наделены интеллектом и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а это в свою очередь оказывает влияние на то, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является взаимным. Иными словами, можно сказать, что не только организация оказывает непосредственное влияние на персонал, но и сам сотрудник тем или иным образом влияет на организацию. В отличие от основных факторов производства человеческие ресурсы поддаются только относительному логическому анализу и прогнозированию, несмотря на то что существуют общие положения и технологии управления персоналом, но практически все они носят ситуативный характер.

Во-вторых, человеческие ресурсы в отличие от остальных ресурсов организации способны к постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки теряют свою актуальность в течение нескольких лет, способность персонала к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный перспективный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно, отношения человека в организации могут и должны носить долговременный характер. Таким образом, человеческие ресурсы становятся эффективным вложением материальных ресурсов в перспективное развитие организации и могут приносить достаточно большие дивиденды. Не случайно прямые затраты частного бизнеса в США на все виды обучения возросли уже к началу 80-х гг. XX в. до 30 млрд долл., а полные частные и государственные затраты с учетом выплат компенсаций за время обучения достигли 100 млрд долл.

В-четвертых, люди в отличие от материальных и природных ресурсов приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. В отношении данного вопроса возникают основные проблемы, так как необходимо привлечь этот ресурс в организацию, и в то же время он должен быть наиболее качественным со всех позиций. Организации необходимо предложить достойное вознаграждение за тот труд, который будет продан ей, а зачастую она выражается не только в денежном эквиваленте, а в той ситуации, которая наличествует в организации.

В-пятых, особенность человеческих ресурсов состоит в том, что каждый человек уникален по своей природе. Соответственно, реакция различных членов организации на один и тот же метод управления может быть диаметральной. Так же, как невозможно изобрести универсального способа и метода управления организацией, так же невозможно управлять одинаковыми методами и человеческими ресурсами. Этим ставится вопрос об универсальности менеджмента человеческих ресурсов.

По мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно-технологической революции рабочая сила не только приобретает дополнительные характеристики, но и совершенно новые требования к себе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания. Рынок труда в целом становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на котором формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества.

В настоящее время рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной политики организации, ее возможности создания высококачественных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. В свою очередь рабочая сила является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Появление теории человеческого капитала отразило возросшую в последние годы роль невещественного накопления в развитии человечества. Под человеческим капиталом понимается совокупность всех производительных качеств работника, т. е. это понятие включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, используемые для производства экономических благ.

К основным формам «инвестиций в человека» обычно относят: образование, воспитание, здравоохранение, а также весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству (включая поиск необходимой информации, миграцию в поисках занятости и т. д.). Подобно физическому капиталу, его формирование требует как от самого человека, так и от общества в целом значительных издержек. Необходимо отметить то, что они были бы невозможны, если бы не обеспечивали его обладателю получение более высокого дохода. Таким образом, человеческий капитал рассматривается как запас, который может накапливаться и быть источником более высокого дохода в будущем, поэтому стремительный рост вложений в человека связан с высоким ожидаемым доходом.

Расходы на развитие трудовых ресурсов, поступающие из государственного бюджета, непосредственно от фирм, корпораций и отдельных предпринимателей, не облагаются налогами, не имеют особых экономических, производственных оценок и не ставят трудящихся в связи с этим в юридическую или фактическую зависимость от предпринимателей, государства, общества в целом. Ни государство, ни частный капитал не предъявляют в какой бы то ни было форме трудящимся счета за вложенные ими в трудовые ресурсы средства, не требуют их компенсации. Таким образом, осуществляется своего рода безвозмездное субсидирование и, что еще важнее, фактическое развитие и подготовка к использованию рабочей силы как элемента национальных производительных сил будущими покупателями рабочего времени.

Государство и его финансовые возможности при этом не являются ни изначальными владельцами трудовых ресурсов, ни полными или частичными собственниками созданного ими по существу товарного потенциала рынка труда. На сегодняшний день не создается никаких политических условий, закрепляющих имеющуюся в наличии рабочую силу за национальным рынком труда. Этот рынок имеет неограниченные возможности международного трудоустройства в интересах наилучшей для себя реализации профессиональных знаний, так как национальный рынок труда является неотделимой частью мирового рынка и подчиняется общим законам международного разделения труда.

Осознанная еще в 1960-е гг. важность человеческого капитала обусловила широкое распространение инвестиционных программ по его ускоренному формированию. По мере того как в развитых странах наука и образование становились одним из принципов долгосрочной государственной политики, соответствующие затраты включались в производство.

Рабочая сила как товар по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический его вид, имеющий ряд существенных отличий от классического понимания товара в экономической теории. В данном случае регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате. В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Например, предложение рабочей силы определяется в первую очередь такими демографическими факторами, как уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950-1990 гг. сократились с 1,8 до 1 %. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда. Так, в России среднегодовые темпы прироста численности населения также резко сократились с уровня примерно 1 % в 1970-1980 гг. до отрицательных значений в 1990-е гг.

Помимо демографического, одним из факторов, который влияет на данный процесс, является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения. Например, доля экономического участия женщин в рабочей силе США возросла с 34 % в 1950 г. до почти 60 % в 1994, а в России, напротив, за период реформ 1993-1995 гг. уровень экономической активности женщин снизился во всех возрастных группах, в том числе в группе 25-49 лет с 90 до 84 %. Серьезное влияние оказала и продолжает оказывать иммиграция. Так, в США она составляет в среднем 20 % прироста населения страны.

Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в конкурентоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. Некоторые специалисты считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на кадровой политике организации, в основу которой заложен принцип высшей ценности человека, его прав и свобод.

Для перспективного развития человеческого потенциала организации необходима детальная разработка целевой программы его развития, охватывающей весь персонал и являющейся составной частью общей программы развития организации. Разработка и реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации.

К числу таких первоочередных задач можно отнести следующие:

Повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

Планирование и развитие карьеры специалистов, управление службы персоналом;

Профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);

Внедрение технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающего на работу персонала.

Важным элементом и организационным основанием развития персонала, человеческих ресурсов является планирование карьеры. Оно индивидуализировано и предусматривает для каждого работника в организации цели, формы, способы соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта. Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены работники. Во многих странах управление персоналом возведено в ранг первостепенных направлений работы организации, и эта деятельность хорошо финансируется. Службы управления персоналом, как правило, укомплектовываются специалистами, которые способны успешно решать широкий круг вопросов деятельности организации и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы организации. К менеджеру по управлению человеческими ресурсами предъявляется рад требований. Например, он должен обладать следующими качествами: пунктуальность, динамичность, настойчивость, убедительность, справедливость, коммуникабельность, - а также иметь широкий кругозор, способность к размышлению и психологическому анализу. Приведенные выше требования являются идеалистическими критериями, но к ним необходимо стремиться при подборе менеджера по управлению человеческими ресурсами.

Необходимо отметить, что президент школы международного менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, имеющий опыт обучения нескольких тысяч руководителей и специалистов, полагает, что управление человеческими ресурсами должно базироваться на следующих принципах:

Человек - основа корпоративной культуры. Успешные организации уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен;

Менеджмент для всех: управление должно осуществляться на трех уровнях (высшее руководство, среднее руководство и нижнее звено);

Эффективность как критерий успеха организации, заключающийся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли;

Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация). Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия - прежде всего»;

Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации;

Команды как критерий успеха организации. Все, работающие в организации, являются сотрудниками и членами социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации;

Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам сотрудников.

Рассмотренные выше принципы заслуживают пристального внимания, так как направлены на формирование организационной культуры и всестороннее развитие личности. В сочетании с современным менеджментом и консалтингом они позволяют существенно повысить уровень управления человеческими ресурсами.

Глава I.История развития управления человеческими ресурсами…4

• 1.1.Административное управление……………………………………7
• 1.2Бюрократическое управление………………………………………8
• 1.3.Школа "поведенческих наук"………………………………………9

Глава II. Современные концепции управления человеческими ресурсами……………………………………………………………………11

• 2.1. Роль человеческого фактора в управлении……………..16
• 2.2. Роль лидера в управлении………………………………….17
• 2.3. Стиль руководства……………………………………………19

Глава IIIПрактика……………………………………………………..21

• 3. Концепция кадровой политики ООО «КАЙФЫН»…………21
• 3.1. Подбор и прием на работу…………………………………..21
• 3.2.Выбор и проведение программ обучения персонала…….23
• 3.3.Аттестация персонала…………………………………………24
• 3.4Изменение стиля, методов управления и роли

лидерства в ООО «КАЙФЫН»…………………………………………..25

Глава IVПриложение Анкетирование при приеме на работу - взгляд со всех сторон …………………………………………………..26

Глава VЗаключение…………………………………………………….37

Список использованной литературы …………………………………..39

Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческих ресурсов на деятельность организации.

Основные задачи курсовой работы : изучить развития управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования - средства направленные на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов.

Объект: - рассмотреть концепцию научного управления персоналом, административное управление, бюрократическое управление, теорию человеческих отношений, школу "поведенческих наук", инновационное управление; рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами, изучить роль человеческого фактора в управлении, роль лидера в управлении, стиль руководства; рассмотреть основные направления мотивации труда персонала в Японии и США.

Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу -- профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы -- не только функционирующей, но и развивающейся, -- на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте -- управление человеческими ресурсами.

Историю развития научной мысли в области управления человеческими ресурсами нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению человеческими ресурсами (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенности восприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению человеческими ресурсами. То, что в наши времена научный подход является определяющей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблем управления. Однако до наших дней сохранились лишь немногие исторические памятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задача определения основоположника управления человеческими ресурсами. Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от, к примеру, ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления человеческими ресурсами, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.

Глава I

История развития управления человеческими ресурсами.

Концепция управления человеческими ресурсами – это результат прикладных и фундаментальных исследований, включая разработки в смежных областях. В зарубежной науке управления сложились следующие концепции, внесшие существенный вклад в развитие современной теории и практики управления человеческими ресурсами:

Научного управления;

Административного управления;

Управления с позиций психологии и человеческих отношений;

Управления с позиций науки о поведении.

Кроме того, существуют научные подходы к управлению, получившие развитие в современных условиях:

Подход к управлению как к процессу;

Системный подход;

Ситуационный подход.

Первым, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Р.Оуэн (1771-1858), заявивший, что «его рабочие – «живые машины» - столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются в уходе».

Американский психолог Г.Мюнстерберг в своих работах, изданных в начале ХХ века, проанализировал три наиболее актуальных, по его мнению, вопроса в бизнесе: как отыскать людей и чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров)4 при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника; как воздействовать на работников с точки зрения эффективности бизнеса? Он разработал тесты для определения способностей к различным работам и предложил термин «психотехника», заменённый в 1950-х гг. на понятие «прикладная психология».

Пионером «научного управления» считается Ф.Тейлор, осуществивший подлинный переворот в организации труда и производства публикацией своей книги «Принципы научного управления». Менеджмент получил признание как самостоятельная область научных исследований. Ф.Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных знаков, правил. принципов отделения планирования от фактического выполнения работы, и рассматривал управление как явление, требующее непрерывной оптимизации. Система, предложенная Ф.Тейлором, предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций. Ф.Тейлор установил, что работа по управлению – это определённая специальность; организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот вывод способствовал становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические методические положения управления в системе Ф.Тейлора, является производственный персонал и рабочие. Важнейшей задачей менеджера Ф.Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, находившихся в непосредственном подчинении данному руководителю. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих должны быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, касающимися не только трудовых приёмов, но даже отдельных движений. Данный метод управления персоналом предусматривал:

Углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приёмов и действий, режимов работы техники, если таковая имелась на данном рабочем месте;

Проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда по системе Тейлора не проектировались);

Подбор и обучение работников рациональным приёмам труда;

Выбор эталонного работника («хорошего работника»), в полной мере усвоившего «урок» и овладевшего рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;

Расчёт норм выработки на основе ранее определённой эталонной трудоёмкости выполнения работ «хорошим работником»;

Разработку предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Суть идеального отношения работника к трудовым обязанностям иллюстрируется выражением: «инициатива наказуема». Работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание.

Исследование Тейлором производительности людей, копавших лопатами уголь, является классическим в области промышленного инжиниринга (на основе проведённых он разработал «оптимальную» лопату).

В целом деятельность Ф.Тейлора относится к изучению времени и действий. Идеи его оказались настолько революционными, что вопрос о допустимости их практического применения был поставлен на заседании Конгресса США. Тейлор убедительно доказал конгрессменам, что, внимательно отслеживая деятельность служащих, можно выполнять больший объём работы с меньшими затратами.

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

Концепция управления человеческими ресурсами

В отличие от термина «управление персоналом», термин «управление человеческими ресурсами» означает восприятие персонала как ресурс, одного из факторов достижения результатов организации. Он подразумевает также создание и обеспечение функционирования в организации формальной системы, позволяющей эффективно и экономно использовать человеческий потенциал для достижения корпоративных целей. Сюда включаются такие виды деятельности, как привлечение, развитие и удержание эффективной рабочей силы. Таким образом, управление человеческими ресурсами (УЧР) – совокупность видов деятельности, направленных на привлечение, развитие и удержание эффективной рабочей силы в организации 17 .

Приведем сравнение концепций «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Сравнение параметров парадигм «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами»

Полностью признавая справедливость расширения круга интересов науки и практики управления персоналом за счет вышеприведенных факторов, все же считаем необходимым отметить, что термин «человеческие ресурсы » неадекватен сути объект-субъекта управления и формирует технократический подход к людям в организации. Действительно, ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К ресурсам относятся денежные средства (капитал), материальные ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их из категории «субъект» в категорию «объект», принижая значение таких важнейших характеристик, как активность, творчество, развитие, инициатива. Восприятие работников руководством ограничивается рамками одного из многих ресурсов, ставит под сомнение целесообразность учета личных свойств, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и полного применения потенциала.

Применение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» (лат. persona – личность), вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает восприятие людей на работе как личностей, тенденцию к уходу от ресурсного, потребительского подхода к работникам в направлении к гуманистическому подходу, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его активной природы (из всех факторов производства он один – активный) и иных свойств и безграничности потенциала.

Из книги Менеджмент автора Дорофеева Л И

51. Изменение места управления человеческими ресурсами в организации Функция управления в последнее время приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса

Из книги Менеджмент: конспект лекций автора Дорофеева Л И

1. Изменение места управления человеческими ресурсами в организации Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления. В последнее время эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации, ее

Из книги Управление персоналом автора Шевчук Денис Александрович

1.4. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой

Из книги Управление персоналом современной организации автора Шекшня Станислав Владимирович

Глава 2. ЭВОЛЮЦИЯ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ По мере того. как потребители все в большей степени основывают свой выбор на том, насколько хорошо работают люди, а не изготавливаемые ими изделия, управление человеческими ресурсами становится главным

Из книги HR-инжиниринг автора Кондратьев Вячеслав Владимирович

2.3. Функция управления человеческими ресурсами современной корпорации Среди множества современных организаций многонациональные корпорации накопили, пожалуй, наиболее богатый опыт управления персоналом. Их отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

1.5. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами Рис. 1.5.1. Линия организационного развития (по Л. Грейнеру) и эволюция концепций управления человеческими ресурсами Существует несколько подходов к выделению стадий организационного развития. На рисунке 1.5.1

Из книги автора

2.4. Разработка идеологии и стратегии управления человеческими ресурсами (стратегический HR-инжиниринг) Рис. 2.4.1. Вариант логики сценария стратегической разработки Анализ (рис. 2.4.1) является классическим первым шагом стратегического мышления. К сожалению, в УЧР этот шаг

Из книги автора

2.5. Анализ состояния управления человеческими ресурсами Рис. 2.5.1. Вызовы внешней среды Вызовы внешней среды, представленные на рис. 2.5.1 в виде тенденций мирового рынка, не претендуют на полноту описания, они лишь отражают те закономерности, которые в наибольшей степени

Из книги автора

2.13. Варианты организации процесса разработки стратегии управления человеческими ресурсами Рис. 2.13.1. Нисходящая изолированная разработка кадровой стратегии В практике сложились следующие варианты организации процесса разработки кадровой стратегии: 1) нисходящая

Из книги автора

2.14. Практикум. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами При разработке стратегии следует исходить из того, что стратегия всегда специфична, поскольку является результатом уникального соединения уникальных объективных и субъективных условий. Эта

Из книги автора

6. Информационные технологии поддержки управления человеческими ресурсами Административное управление человеческими ресурсами – осуществление следующих видов работ: управление кадровыми процессами подбора, развития, оценки и стимулирования, управление